A MIÑA ENTRADA COMO FIRMA INVITADA: A CLASIFICACIÓN DOS DEMANDANTES DE EMPREGO

En primeiro lugar dou as grazas ós compañeiros de INNOVA por permitirme facer unha entrada no seu blog.

A clasificación comenzou no ano 2009 para mellorar e actualizar a inscrición dos demandantes de emprego, modernizar as bases de datos do SPEG e mellorar a súa efectividade de cara á intermediación laboral.

Nun principio, e supoño que esto variaría en función das características e o volume de público de cada Oficina de Emprego, había unhas prioridades de clasificación que foron ampliándose a medida que aumentaban as demandas clasificadas.

Así, non tiñan prioridade as demandas abreviadas (as persoas que van a facer o "darde" porque llo pide o empresario que o vai contratar próximamente), os demandantes doutros servizos (ós que non lles interesa intermediar) nin as melloras de emprego.

¿Quen require clasificación?

-Aquelas persoas que se inscriban por primeira vez e que buscan traballo activamente 

-Os demandantes que acaban de perder o seu traballo.

-Os que teñan ocupacións dubidosas ou niveis profesionais pouco claros

-Aqueles con ocupacións solicitadas relacionadas con titulacións oficiais.

-Os que teñan unha dispoñibilidade que precise unha valoración.

-Demandas incompletas ou que levan moito tempo sen actualizar.

-Colectivos con dificultades de inserción 

-Os demandantes que soliciten ocupacións moi ofertadas, etc.



A miúdo os demandantes descoñecen a importancia que ten a clasificación porque non saben como funciona a intermediación coas ofertas de emprego. 
Para xestionar unha oferta hai unha aplicación informática onde o xestor da oferta vai marcando os filtros que lle interesan segundo a solicitude que fai o empresario.
 Pódese facer a sondaxe por  ocupación ou por  formación (en función do que estemos buscando utilizaremos unha ou outra).

Un exemplo: Temos unha solicitude de oferta dun  dependente de panadería con 12 meses de experiencia e con carné de conducir B1.  
A sondaxe faráse pola ocupación con 12 meses de experiencia e o carné B1.
Se as demandas non están actualizadas poden quedar fóra dos resultados da sondaxe demandantes que teñan a ocupación e a experiencia se non está esta última repercutida . E o mesmo pasa se teñen carné pero non está posto na demanda. 

Tras o "emparellamento" da oferta temos como resultado unha serie de candidatos (5 por posto, por regra xeral). Se hai candidatos suficientes pola zona de busca obteremos : 5 candidatos, outros 5 de reserva e poden aparecer tamén candidatos ponderados. Os ponderados son os que non cumpren ó 100% as condicións que puxemos na oferta. 


O procedemento para a clasificación é o seguinte: 

Dáselle á persoa unha cita de clasificación e un cuestionario para a determinación da dispoñibilidade, que traerá cumprimentado o día da cita. 

Ademais deberá aportar a seguinte documentación:


-Vida laboral actualizada ( ou, de ser o caso, nóminas ou contratos se hai irregularidades nos niveis profesionais)

-Títulos de formación académica orixinais.

- Cursos de formación. O demandante aporta os que considere importantes aínda que recibe o asesoramento do clasificador. A aplicación non admite máis de 50 cursos.

-Acreditación de idiomas

-Outros coñecementos

-Carnés profesionais

-Permisos de conducir

-Coñecementos informáticos

-Tamén podemos incluír traballos no estranxeiro que estén sen acreditar (por suposto noutro apartado distinto da experiencia acreditada e dito apartado non intermedia)

-Así mesmo aquelas prácticas non remuneradas que estén relacionadas coa titulación do demandante podemos reflexalas na experiencia profesional sinalándoas como prácticas. 



O ideal sería consultar previamente a demanda, antes da entrevista para obter unha valoración 


Un dos aspectos máis  importantes da clasificación son as ocupacións solicitadas.
Podemos ter como máximo 6 . É básico ter en conta a adecuación da persoa ós requisitos das ocupacións en cuestión. Debemos observar a experiencia e a formación específica para cada ocupación.
Hai certas ocupacións que sólo se poden solicitar se tes formación ou se tes experiencia. 

Exemplo: non podemos poñer fisioterapeuta se non posuímos a titulación.
                Ou non poñeremos albanel, oficial 1ª a alguén que nunca desempeñou ese nivel                   durante a súa vida laboral.

Non deberemos incluír ocupacións coas que o demandante non se sinta identificado.

Tamén podemos sinalar que, se o demandante reúne os requisitos, recomendarémoslle que nos niveis profesionais abarcaremos o abano (desde o mínimo ao máximo) porque así ten máis posibilidades de intermediación.


Agora imos pasar aos dous conceptos fundamentais da clasificación: empregabilidade e dispoñibilidade. 



A EMPREGABILIDADE                                                             

Ven determinada en función da formación e da experiencia que posúa o demandante para cada unha das ocupacións solicitadas.

Non inflúe na intermediación.




A empregabilidade ven determinada pola seguinte regra:



Moi baixa: Se a persoa non ten nin experiencia nin formación nesa ocupación.

Baixa: Sen experiencia, sen formación, cun curso ou IPI.

Normal: Cando ten formación sen experiencia, ou sen formación pero con experiencia i-
               gual ou superior a 2 anos.

Alta: Con formación e experiencia como mínimo de 2 anos nos últimos 10 .

Moi alta: Con formación e experiencia , como mínimo de 2 anos nos últimos 5.




Debemos puntualizar que nunha ocupación distínguense estes apartados: 

- A ocupación (recollida no CNO- Catálogo Nacional de Ocupacións)
- A data de solicitude da ocupación. A data de solicitude intermedia nas ofertas públicas, 
   nas ofertas por subvencións de cooperación)
-Experiencia (contabilizada en meses)
-Nivel de empregabilidade.
-Nivel profesional.




A DISPOÑIBILIDADE




É o indicador que valora o nivel de dispoñibilidade que ten o demandante ponderando o INTERÉS  en atopar emprego e as POSIBILIDADES de acceder ao mesmo, en función das súas circunstancias ou limitacións persoais. 
Debemos indagar sobre a disposición, limitacións, necesidades, interés real en atopar traballo; estilos de busca de emprego, causas externas ou internas do desemprego...



        A dispoñibilidade é única para todas as ocupacións. 

   SI, intermedia na xestión de ofertas (hai unha opción específica para eso, se se quere).

Cambia, segundo cambien as circunstancias. 

Sólo vale internamente para  o SPEG.

                                                 Non ten incidencias a efectos de sanción.



Os tipos de dispoñibilidade son:


MOI BAIXA:  Non é perceptor de prestacións. O fin non é o emprego (Ex.demandante doutros servizos)

BAIXA:   Non é perceptor. Establece limitacións. Pretensións altas.

NORMAL:  Perceptor. Condicións habituais.

ALTA:  Perceptor. Quere e pode traballar. Menos limitacións. En disposición de incorporarse en menos de 2 semanas.

MOI ALTA:  Perceptor. Quere, pode e necesita traballar. Menos limitacións. Incorporación inmediata. Con mobilidade xeográfica. 


Se o demandante percibe prestación é obrigatorio poñer a dispoñibilidade normal.

 Poñemos a data da clasificación e revisamos os datos persoais por se ten algún cambio: teléfono, domicilio, correo electrónico.

Por último debemos informar ao demandante da súa dispoñibilidade, e de ser o caso, do seguinte:

-da posibilidade de cambio

-analisar as carencias da demanda e informarlle dos servizos que podemos ofrecerlle : orientación, formación, portal de emprego do SPEG e outras páxinas de internet. 

-Renovación da demanda presencial e por internet.

-Obrigas ás que está suxeito e de como pode actuar ante diversas situacións. saídas ao estranxeiro, territorio nacional, enfermidade, etc.



E para rematar déixovos este vídeo que nos amosa unha imaxe diferente dunha Oficina de Emprego

A POSTA EN ESCENA COMO ESTRATEXIA DE VENDA. Reflexión de Tero Rodríguez

          Tras toda unha vida dedicada ao estudo e práctica da posta en escena de espectáculos e tras unha década de traballo alimenticio nunha gran empresa experta en vendas e trato co público, un bo día caeu nas miñas mans o estudo La presentación de la persona en la vida cotidiana que o pai da microsocioloxía Erving Goffman publicou en 1959.  

          Neste libro analízase a interacción social como se os que participan nela fosen actores nun escenario. Goffman parte da idea de que existe unha dualidade entre o que somos e o que queremos que os demais pensen que somos, e que toda interacción social é unha performance creada para os outros, é dicir, que cando nos amosamos ante os demais tratamos de proxectar, consciente ou inconscientemente, unha impresión sobre nós mesmos; interpretamos o papel que queremos transmitir.

          A partir disto eu fixen un pequeno exercicio de investigación no que aplicaba a análise de Goffman á miña empresa, comprobando que  os mecanismos da representación teatral descritos polo sociólogo cadraban perfectamente no funcionamento do organigrama interno e no deseño das estratexias comerciais de cara ao cliente.  Dito doutro xeito, comprobei que a empresa que estaba no primeiro posto en volume de vendas no 2008 entre os grandes almacéns europeos, e no posto terceiro a nivel mundial, detrás das cadeas estadounidenses Sears e Macy’s, se organizaba cos mesmos elementos ca un espectáculo teatral: guión textual, roles, personaxes con vestiario, con pautas sobre peiteados e maquillaxe, zonas de representación fronte a zonas privadas, deseños de escenografía, atrezzo, iluminación, espazo sonoro...

          Do termo «actuación» Goffman di que se trata da actividade total do individuo para lograr certa influencia sobre os demais participantes na interacción. Eu puiden comprobar que esta empresa consegue que os seus empregados e empregadas sexan grandísimos «actuantes», é dicir grandísimos actores e actrices, porque a formación que reciben vai encamiñada ao que Goffman chama «actuación sincera», que implica que o actuante crea na impresión que fomenta.

          A firma para a que eu traballaba nunca facía que os seus actores e actrices pensásemos que estabamos interpretando un papel, non nos daba pautas formais, as súas enerxías ían encamiñadas a estimularnos e facernos crer que eramos ese marabilloso traballador «personaxe tipo» facilmente identificable coa súa empresa.

          Cando unha persoa candidata a formar parte da plantilla ía superando fases do proceso de selección, íana convencendo de que estaba entrando nunha especie de elite dentro do mundo laboral privado e inculcábanlle que a formación continua que recibiría a convertería en man de obra moi apreciada por outras empresas e moi envexada polo resto do proletariado.  

          A empresa sabe perfectamente que non está contratando a actores e actrices capaces de defender un papel de ficción, é dicir, un papel no que non crean; e opta por tentar que crean no que se lles pide que fagan. É por iso que se fomenta que ser empregado do grupo non só é unha actividade laboral senón un xeito de vida, tamén por esa razón se estimula a endogamia, as celebracións que unen os grupos de traballo, o consumo no propio centro, a contratación de familiares ou amigos recomendados por membros da empresa...  Establécese así un paralelismo co método de Stanislavsqui, pois se traballa sobre a propia experiencia vital do individuo.

          E que pasa cos consumidores?

          As enquisas que esta empresa fai entre os seus clientes e as conclusións que se tiran da tendencia da poboación xeral, levan a determinar que na sociedade existe a convicción de que nestes establecementos os produtos son máis caros ca na maioría dos comercios. Pese a que a crise económica dos últimos anos levou aos seus directivos a tratar de cambiar esta percepción iniciando unha campaña de publicidade paliativa e lanzando unha marca branca para artigos básicos de alimentación, o certo é que o grupo estima que as claves da súa prosperidade están, sobre todo, en que ser cliente da súa empresa dá prestixio social.  Quere isto dicir que os seus clientes non só compran por consumir os seus artigos, senón tamén, e sobre todo, porque se saiba que o fan, porque se lles vexa; o cal implica que, de xeito máis ou menos inconsciente, participan tamén do feito teatral, do espectáculo.

            E todo isto por que? Porque a empresa, ante todo, vende imaxe.

            Alguén se atreve a negar a eficacia da súa estratexia de posta en escena? 

Marco conceptual para a orientación laboral: a teoría

Despois dun mes dando tumbos entre conceptos abstractos, tecnolóxicos, outros máis tanxibles e moitos deles novos, creo que compre parar un chisco para saber si ando perdido ou aínda podo segui-lo fío.

Andamos a establecer as bases, con diferentes liñas de conceptos, algunhas delas sen aparente relación entre si, que  nos axuden a conformar toda a contorna relativa á orientación laboral. É dicir, qué temos que coñecer, buscar, aprender, aplicar...na nosa labor como orientadores, para enfocarnos ó obxectivo que eu creo fundamental: a inserción laboral e a mellora da empregabilidade das persoas que atendemos.

O mercado de traballo non é que estea para moitas festas. E leva así xa uns cantos anos. Estamos a vivir dúas circunstancias paralelas:

- Por un lado, unha crise global de enorme calado económico, financeiro e, por suposto, laboral. Unha crise que está a cambiar os modelos de funcionamento deses mercados, e con consecuencias directas sobre as persoas.

- Por outro lado, vivimos en permanente evolución/revolución tecnolóxica, coas ferramentas informáticas, de redes e comunicacións cambiando por completo as relacións sociais, facéndonos todos máis globais e creándose interdependencias que é imprescindible coñecer e, na medida do posible controlar e aproveitar no noso beneficio.

Xorden novas profesións...e desaparecen outras. Novos modelos de traballo. Novas formas de comunicación. Faise obrigado reciclarse, desaprender e aprender, innovar, intercambiar coñecementos, contactos, servizos...¡Adaptarse!.
Adaptación, flexibilidade e polivalencia, son probablemente 3 das características máis valoradas actualmente nun traballador ou nun candidato.

Vexamos uns exemplos de novas profesións.

Ilustrativo ¿non?

Pero, ¿qué ferramentas temos para levar a cabo ese cambio?. Non se trata dun cambio coxuntural, se non dun cambio estrutural de todo o sistema: económico, educativo, laboral...un cambio a longo prazo e que non está firmemente determinado nas políticas e medidas que se toman ó respecto, condicionado por factores e intereses económicos, políticos, sociais, etc.


No ámbito das políticas de emprego, as directrices globais veñen marcadas pola Unión Europea, e os países membros teñen que axustarse a elas e adaptalas na medida do posible ás súas circunstancias nacionais e mesmo rexionais.
As medidas para a mellora do emprego, a formación dos traballadores e dos desempregados, as políticas sociais, as axudas, subvencións, programas, becas...derivan das medidas que se toman a nivel europeo para o conxunto dos estados membros da Unión.

Cada vez establécense máis programas a medio prazo para tender a uns obxectivos comúns, outorgando máis axudas ou beneficios ós países ou zonas con maiores necesidades. Preténdese a converxencia. Pero iste obxectivo é para o longo, moi longo prazo.
Cando antes citaba as ferramentas, deixei a pregunta no aire: ¿cales necesitamos para acometer cambios? A maior parte delas establécense nas políticas activas de emprego, dun xeito ou outro. No noso caso, e polo que nos toca directamente como orientadores laborais, vimos nestes días dúas un pouco máis en detalle:

- Os certificados de profesionalidade, no ámbito da formación
- O emprendemento, como alternativa de acceso ó mercado laboral.

Neste post, non me vou estender coa explicación detallada sobre en que consisten, non é o meu propósito. Pero si comentar brevemente o meu punto de vista.

Os certificados de profesionalidade asúmense como unha necesidade que ven de longo, de cara a homoxeneizar a acreditación profesional, ben pola vía da experiencia profesional ou ben pola vía da formación. Son un instrumento de confluencia entre o ámbito laboral e o formativo, de forma que un traballador poda pasar dun a outro indistintamente e en calquera momento para completar e acreditar a súa formación nun determinado ámbito. Nese aspecto, constitúen un avance de cara a un mellor recoñecemento e a unha homoxeneización respecto a Europa.

En relación ó emprendemento, máis que unha ferramenta, trátase dunha filosofía de traballo, dunha pata mais do banco da economía dun país; as políticas activas de emprego cada vez fan mais fincapé no mesmo como unha das saídas laborais máis importantes e a súa vez, como un dos motores principais das economías nacionais.
Pero para fomentalo, faise necesario: un incremento considerable das axudas e das medidas económicas e fiscais que o favorezan, unha simplificación dos trámites e da burocracia, unha formación axeitada ó emprendedor (dende o ensino obrigatorio) e un asesoramento continuo.
En España, aínda que cada vez hai mais emprendedores, todavía estamos lonxe dos niveis dos países desenvolvidos da nosa contorna, e polo tanto, faise máis necesario incrementar as medidas citadas.

E ¿agora qué? ¿temos as cousas máis claras, a base conceptual para o noso traballo de orientación? Xa veremos...seguimos traballando.

Pablo Bello.