Entrada como invitada: Entrevista de trabajo por videoconferencia

Las entrevistas de trabajo por Skype o videoconferencia a través de otras plataformas como Google,  son una práctica habitual en muchas empresas hoy en día, principalmente cuando el candidato y la empresa que oferta el puesto de trabajo no se encuentran en el mismo país, o incluso en la misma ciudad. 
Esta situación en este momento que estamos viviendo es muy habitual por lo que cada vez más empresas optan por esta herramienta a la hora de realizar la selección de personal.

Una situación que cada vez se ve más en nuestras entrevistas de orientación es que la gente ante una entrevista de trabajo por Skype no sabe como prepararse ni como comportarse, de ahí surge la duda “ Tengo una entrevista por videoconferencia ¿Qué hago?”

Hay una serie de puntos que debemos tener en cuenta a la hora de realizar una entrevista de estas características que debemos añadir a la preparación que realizaríamos si la entrevista fuera presencial.

Lo primero que deben tener claro es que el hecho de que no te vean en persona no significa que no se vayan a fijar en tu lenguaje corporal o en tu entonación. Además debemos tener en cuenta los siguientes puntos:

1. Asegúrate de tener buena conexión a Internet y de tener todos los programas cerrados.

Que se corte la llamada, que no se te oiga bien, o que tú no puedas entender sus preguntas correctamente por el desfase entre imagen y sonido. Además si tenemos otros programas abiertos pueden “absorber” parte de esa conexión.

2. Elegir bien el lugar dónde vas a hacer la entrevista

Aunque a través de la pantalla sólo se vaya a ver un poco de fondo, intenta que este sea neutro, y que esté limpio y ordenado. Asegúrate de que no te molesten. Si realizas la entrevista en tu casa, intenta hacerla estando sólo. Evitarás así interrupciones indeseadas o ruidos y voces procedentes de otras habitaciones que puedan distraerte a ti, a los entrevistadores y que pueden hacer que des una mala imagen durante el transcurso de la entrevista.


3. Hay que tener en cuenta la ropa que te pones.

Aunque realices la entrevista por Skype en tu casa, vístete como si fueras a hacerla en persona. Y no sólo la parte de arriba (como ya me dijeron varias veces) sino también los pantalones, ya que no sabes si en algún momento de la entrevista vas a necesitar levantarte de la silla por cualquier motivo. NO te dejes la parte de abajo del pijama puesto.

Además debemos evitar las rayas, los colores chillones y los estampados, ya que a través de la cámara pueden ser molestos para los entrevistadores y estarán pensando en terminar cuanto antes.




4. Practica, practica y practica

Al igual que nunca debes de ir a una entrevista de trabajo sin prepararte, una entrevista por Skype es igual y requiere un punto extra de preparación. Investiga sobre la empresa, sus políticas, hazte una lista de posibles preguntas y sobre todo: ensaya.

Si tienes un amigo o familiar con quien puedas hacer una prueba por Skype, no dudes en hacerlo. En estos momentos casi todos tenemos algún amigo o familiar viviendo en el extranjero, así que aprovecha para practicar a la vez que le demuestras tu afecto., te ayudará a decidir a que puntos mirar durante la entrevista y a sentirte a gusto hablando a través d ella cámara. Además, si vas a realizar la entrevista en otro idioma, debes practicar aún más, sobre todo para asegurarte de que el entrevistador pueda entenderte.

5. Cuida tu lenguaje corporal

Aunque estés en tu casa no pierdas la postura y mira a la cámara. No te distraigas mirando la pantalla o puntos perdidos, ya que si no les miras ellos lo ven. El lenguaje corporal es muy importante y será un aspecto que seguro que valorarán. Lo más importante es sentirse seguro delante de la cámara y comportarse con naturalidad.

6. Prepara los archivos que puedas tener que enviar.

Al ser una entrevista a través de un medio tecnológico, deberías tener preparado algún sistema por si te piden que les envíes el cv o alguna muestra de trabajos anteriores. Debes tenerlos “a mano” en tu ordenador y organizados para que el tiempo de espera a que los reciban no sea muy largo y además vean que lo tienes todo organizado.

Sin duda esto sólo son unas pinceladas ya que hay que añadir todos los consejos de una entrevista personal...pero eso lo dejamos para otro articulo. 

Le agradezco mucho la invitación a los compañeros de Innova que tienen un blog muy chulo, muy completo y muy "currao". ¡Enhorabuena!

A MIÑA ENTRADA COMO FIRMA INVITADA: A CLASIFICACIÓN DOS DEMANDANTES DE EMPREGO

En primeiro lugar dou as grazas ós compañeiros de INNOVA por permitirme facer unha entrada no seu blog.

A clasificación comenzou no ano 2009 para mellorar e actualizar a inscrición dos demandantes de emprego, modernizar as bases de datos do SPEG e mellorar a súa efectividade de cara á intermediación laboral.

Nun principio, e supoño que esto variaría en función das características e o volume de público de cada Oficina de Emprego, había unhas prioridades de clasificación que foron ampliándose a medida que aumentaban as demandas clasificadas.

Así, non tiñan prioridade as demandas abreviadas (as persoas que van a facer o "darde" porque llo pide o empresario que o vai contratar próximamente), os demandantes doutros servizos (ós que non lles interesa intermediar) nin as melloras de emprego.

¿Quen require clasificación?

-Aquelas persoas que se inscriban por primeira vez e que buscan traballo activamente 

-Os demandantes que acaban de perder o seu traballo.

-Os que teñan ocupacións dubidosas ou niveis profesionais pouco claros

-Aqueles con ocupacións solicitadas relacionadas con titulacións oficiais.

-Os que teñan unha dispoñibilidade que precise unha valoración.

-Demandas incompletas ou que levan moito tempo sen actualizar.

-Colectivos con dificultades de inserción 

-Os demandantes que soliciten ocupacións moi ofertadas, etc.



A miúdo os demandantes descoñecen a importancia que ten a clasificación porque non saben como funciona a intermediación coas ofertas de emprego. 
Para xestionar unha oferta hai unha aplicación informática onde o xestor da oferta vai marcando os filtros que lle interesan segundo a solicitude que fai o empresario.
 Pódese facer a sondaxe por  ocupación ou por  formación (en función do que estemos buscando utilizaremos unha ou outra).

Un exemplo: Temos unha solicitude de oferta dun  dependente de panadería con 12 meses de experiencia e con carné de conducir B1.  
A sondaxe faráse pola ocupación con 12 meses de experiencia e o carné B1.
Se as demandas non están actualizadas poden quedar fóra dos resultados da sondaxe demandantes que teñan a ocupación e a experiencia se non está esta última repercutida . E o mesmo pasa se teñen carné pero non está posto na demanda. 

Tras o "emparellamento" da oferta temos como resultado unha serie de candidatos (5 por posto, por regra xeral). Se hai candidatos suficientes pola zona de busca obteremos : 5 candidatos, outros 5 de reserva e poden aparecer tamén candidatos ponderados. Os ponderados son os que non cumpren ó 100% as condicións que puxemos na oferta. 


O procedemento para a clasificación é o seguinte: 

Dáselle á persoa unha cita de clasificación e un cuestionario para a determinación da dispoñibilidade, que traerá cumprimentado o día da cita. 

Ademais deberá aportar a seguinte documentación:


-Vida laboral actualizada ( ou, de ser o caso, nóminas ou contratos se hai irregularidades nos niveis profesionais)

-Títulos de formación académica orixinais.

- Cursos de formación. O demandante aporta os que considere importantes aínda que recibe o asesoramento do clasificador. A aplicación non admite máis de 50 cursos.

-Acreditación de idiomas

-Outros coñecementos

-Carnés profesionais

-Permisos de conducir

-Coñecementos informáticos

-Tamén podemos incluír traballos no estranxeiro que estén sen acreditar (por suposto noutro apartado distinto da experiencia acreditada e dito apartado non intermedia)

-Así mesmo aquelas prácticas non remuneradas que estén relacionadas coa titulación do demandante podemos reflexalas na experiencia profesional sinalándoas como prácticas. 



O ideal sería consultar previamente a demanda, antes da entrevista para obter unha valoración 


Un dos aspectos máis  importantes da clasificación son as ocupacións solicitadas.
Podemos ter como máximo 6 . É básico ter en conta a adecuación da persoa ós requisitos das ocupacións en cuestión. Debemos observar a experiencia e a formación específica para cada ocupación.
Hai certas ocupacións que sólo se poden solicitar se tes formación ou se tes experiencia. 

Exemplo: non podemos poñer fisioterapeuta se non posuímos a titulación.
                Ou non poñeremos albanel, oficial 1ª a alguén que nunca desempeñou ese nivel                   durante a súa vida laboral.

Non deberemos incluír ocupacións coas que o demandante non se sinta identificado.

Tamén podemos sinalar que, se o demandante reúne os requisitos, recomendarémoslle que nos niveis profesionais abarcaremos o abano (desde o mínimo ao máximo) porque así ten máis posibilidades de intermediación.


Agora imos pasar aos dous conceptos fundamentais da clasificación: empregabilidade e dispoñibilidade. 



A EMPREGABILIDADE                                                             

Ven determinada en función da formación e da experiencia que posúa o demandante para cada unha das ocupacións solicitadas.

Non inflúe na intermediación.




A empregabilidade ven determinada pola seguinte regra:



Moi baixa: Se a persoa non ten nin experiencia nin formación nesa ocupación.

Baixa: Sen experiencia, sen formación, cun curso ou IPI.

Normal: Cando ten formación sen experiencia, ou sen formación pero con experiencia i-
               gual ou superior a 2 anos.

Alta: Con formación e experiencia como mínimo de 2 anos nos últimos 10 .

Moi alta: Con formación e experiencia , como mínimo de 2 anos nos últimos 5.




Debemos puntualizar que nunha ocupación distínguense estes apartados: 

- A ocupación (recollida no CNO- Catálogo Nacional de Ocupacións)
- A data de solicitude da ocupación. A data de solicitude intermedia nas ofertas públicas, 
   nas ofertas por subvencións de cooperación)
-Experiencia (contabilizada en meses)
-Nivel de empregabilidade.
-Nivel profesional.




A DISPOÑIBILIDADE




É o indicador que valora o nivel de dispoñibilidade que ten o demandante ponderando o INTERÉS  en atopar emprego e as POSIBILIDADES de acceder ao mesmo, en función das súas circunstancias ou limitacións persoais. 
Debemos indagar sobre a disposición, limitacións, necesidades, interés real en atopar traballo; estilos de busca de emprego, causas externas ou internas do desemprego...



        A dispoñibilidade é única para todas as ocupacións. 

   SI, intermedia na xestión de ofertas (hai unha opción específica para eso, se se quere).

Cambia, segundo cambien as circunstancias. 

Sólo vale internamente para  o SPEG.

                                                 Non ten incidencias a efectos de sanción.



Os tipos de dispoñibilidade son:


MOI BAIXA:  Non é perceptor de prestacións. O fin non é o emprego (Ex.demandante doutros servizos)

BAIXA:   Non é perceptor. Establece limitacións. Pretensións altas.

NORMAL:  Perceptor. Condicións habituais.

ALTA:  Perceptor. Quere e pode traballar. Menos limitacións. En disposición de incorporarse en menos de 2 semanas.

MOI ALTA:  Perceptor. Quere, pode e necesita traballar. Menos limitacións. Incorporación inmediata. Con mobilidade xeográfica. 


Se o demandante percibe prestación é obrigatorio poñer a dispoñibilidade normal.

 Poñemos a data da clasificación e revisamos os datos persoais por se ten algún cambio: teléfono, domicilio, correo electrónico.

Por último debemos informar ao demandante da súa dispoñibilidade, e de ser o caso, do seguinte:

-da posibilidade de cambio

-analisar as carencias da demanda e informarlle dos servizos que podemos ofrecerlle : orientación, formación, portal de emprego do SPEG e outras páxinas de internet. 

-Renovación da demanda presencial e por internet.

-Obrigas ás que está suxeito e de como pode actuar ante diversas situacións. saídas ao estranxeiro, territorio nacional, enfermidade, etc.



E para rematar déixovos este vídeo que nos amosa unha imaxe diferente dunha Oficina de Emprego

A POSTA EN ESCENA COMO ESTRATEXIA DE VENDA. Reflexión de Tero Rodríguez

          Tras toda unha vida dedicada ao estudo e práctica da posta en escena de espectáculos e tras unha década de traballo alimenticio nunha gran empresa experta en vendas e trato co público, un bo día caeu nas miñas mans o estudo La presentación de la persona en la vida cotidiana que o pai da microsocioloxía Erving Goffman publicou en 1959.  

          Neste libro analízase a interacción social como se os que participan nela fosen actores nun escenario. Goffman parte da idea de que existe unha dualidade entre o que somos e o que queremos que os demais pensen que somos, e que toda interacción social é unha performance creada para os outros, é dicir, que cando nos amosamos ante os demais tratamos de proxectar, consciente ou inconscientemente, unha impresión sobre nós mesmos; interpretamos o papel que queremos transmitir.

          A partir disto eu fixen un pequeno exercicio de investigación no que aplicaba a análise de Goffman á miña empresa, comprobando que  os mecanismos da representación teatral descritos polo sociólogo cadraban perfectamente no funcionamento do organigrama interno e no deseño das estratexias comerciais de cara ao cliente.  Dito doutro xeito, comprobei que a empresa que estaba no primeiro posto en volume de vendas no 2008 entre os grandes almacéns europeos, e no posto terceiro a nivel mundial, detrás das cadeas estadounidenses Sears e Macy’s, se organizaba cos mesmos elementos ca un espectáculo teatral: guión textual, roles, personaxes con vestiario, con pautas sobre peiteados e maquillaxe, zonas de representación fronte a zonas privadas, deseños de escenografía, atrezzo, iluminación, espazo sonoro...

          Do termo «actuación» Goffman di que se trata da actividade total do individuo para lograr certa influencia sobre os demais participantes na interacción. Eu puiden comprobar que esta empresa consegue que os seus empregados e empregadas sexan grandísimos «actuantes», é dicir grandísimos actores e actrices, porque a formación que reciben vai encamiñada ao que Goffman chama «actuación sincera», que implica que o actuante crea na impresión que fomenta.

          A firma para a que eu traballaba nunca facía que os seus actores e actrices pensásemos que estabamos interpretando un papel, non nos daba pautas formais, as súas enerxías ían encamiñadas a estimularnos e facernos crer que eramos ese marabilloso traballador «personaxe tipo» facilmente identificable coa súa empresa.

          Cando unha persoa candidata a formar parte da plantilla ía superando fases do proceso de selección, íana convencendo de que estaba entrando nunha especie de elite dentro do mundo laboral privado e inculcábanlle que a formación continua que recibiría a convertería en man de obra moi apreciada por outras empresas e moi envexada polo resto do proletariado.  

          A empresa sabe perfectamente que non está contratando a actores e actrices capaces de defender un papel de ficción, é dicir, un papel no que non crean; e opta por tentar que crean no que se lles pide que fagan. É por iso que se fomenta que ser empregado do grupo non só é unha actividade laboral senón un xeito de vida, tamén por esa razón se estimula a endogamia, as celebracións que unen os grupos de traballo, o consumo no propio centro, a contratación de familiares ou amigos recomendados por membros da empresa...  Establécese así un paralelismo co método de Stanislavsqui, pois se traballa sobre a propia experiencia vital do individuo.

          E que pasa cos consumidores?

          As enquisas que esta empresa fai entre os seus clientes e as conclusións que se tiran da tendencia da poboación xeral, levan a determinar que na sociedade existe a convicción de que nestes establecementos os produtos son máis caros ca na maioría dos comercios. Pese a que a crise económica dos últimos anos levou aos seus directivos a tratar de cambiar esta percepción iniciando unha campaña de publicidade paliativa e lanzando unha marca branca para artigos básicos de alimentación, o certo é que o grupo estima que as claves da súa prosperidade están, sobre todo, en que ser cliente da súa empresa dá prestixio social.  Quere isto dicir que os seus clientes non só compran por consumir os seus artigos, senón tamén, e sobre todo, porque se saiba que o fan, porque se lles vexa; o cal implica que, de xeito máis ou menos inconsciente, participan tamén do feito teatral, do espectáculo.

            E todo isto por que? Porque a empresa, ante todo, vende imaxe.

            Alguén se atreve a negar a eficacia da súa estratexia de posta en escena? 

ORIENTACIÓN PROFESIONAL E ORIENTACIÓN VOCACIONAL

A DIFERENCIA ENTRE  ORIENTACION PROFESIONAL E ORIENTACIÓN VOCACIONAL

A Orientación profesional é o sistema de asesoramento e información, que trata de prestar axuda as persoas desempregadas en xeral, os que acceden ao seu primeiro emprego, tamén a aquelas persoas que desexan mellorar as súas condicións laboráis. 

Trátase  de formar as persoas nas técnicas da procura de emprego, coa utilización de técnicas consistentes na autoafirmación persoal, aumento da autoestima,  motivándoos en que todo depende deles, que deberán loitar por acadar os seus obxectivos,  instruíndoas tamén no manexo das distintas ferramentas necesarias para a consecución dos seus obxectivos, tamén nos aspectos máis elementales como pode ser  o xeito de elaborar un curriculum vitae, como preparar unha entrevista, como facer a elección das ofertas de emprego mais axeitadas ao seu perfil, incluíndo a iniciativa privada de como facerse emprendedores. 

A

Esta labor de orientación efectúase a través de distintos profesionais especializados pertencentes a centros públicos ou privados e dependentes do SEPE, CCAA ou Entidades Locais.

A Orientación profesional, considerase fundamental no senso en que contribue a encauzar toda unha vida profesional, unha boa elección do camiño no que se van a utilizar as capacidades persoais pode dar lugar a un maior éxito profesional e satisfacción persoal,  que os faga medrar como persoas, e ser máis falices, polo que ten unha gran transcendencia. 

O asesoramento sobre o mercado de traballo, sectores profesionales ou ocupacións mais demandadas, procesos de búsqueda de emprego e preparación necesaria para a acceder a determinados sectores, sempre tendo en conta as aptitudes das persoas contribue a que a opción elexida sexa o mais satisfactoria posible, polo que esta labor e un proceso que non remata, senon que abrengue  toda a vida profesional,  pois o mercado de traballo e cambiante, pola aparición de novos sectores, novas tecnoloxías, medios de comunicación, e faise preciso adquirir, manter e actualizar as nosas competencias profesionais.

Tamén existe a orientación académica ou vocacional, que non pode confundirse coa orientación profesional, esta función correspóndelle ás persoas especializadas dependentes dos centros educativos (psicólogos, pedagogos, etc.).  

Esta orientación vai encamiñada as pesoas, mozos ou adultos que rematan ensinos básicos e desexan continuar a súa preparación nunha determinada área. Esta orientación é fundamental, dado que encauza as persoas no que vai a ser o seu futuro profesional; trátase de informar as persoas das distintas salidas laboráis, profesionais, e a preparación necesaria para desenvolvelas, tendo en conta as aptitudes persoais de cada indivíduo. 

Esta información debería ser o mais axeitada posible, para que de lugar á elección máis axeitada e non imposta, ou baseada en información distorsionada, que poidan recibir coa que se creen conceptos erróneos de certas ocupacións, do acceso ou saídas das mesmas ou que leven ao fracaso por ignorar as propias capacidades.

En xeral, somos moitos os que pensamos que a orientación vocacional ten unha  gran transcendencia para o futuro profesional do estudante, e concíbese como un proceso que non debe limitarse a momentos puntuais o longo do transcurso educativo do alumno, e a orientación profesional debe contribuír a que as persoas marquen un camiño na vida que sexa satisfactorio no laboral, a través dunha correcta decisión que dea lugar a unha adecuada inserción profesional, e que tamén contribúa a que cada un alcance na medida do posible, a súa realización como persoa.



Bibliografía
http://www.todofp.es/todofp/orientacion-profesional.html
http://www.comfiacontigo.es/orientacion-laboral.php

Imaxes
http://goo.gl/Zj4Ui7


Miguel Angel Fernández Gómez

Ventajas e inconvenientes del E-learning

En primer lugar, es necesario definir brevemente en que consiste el E-learning para poder comprenderlo de un modo más conciso y para que el análisis sea, en la medida de lo posible, no sólo crítico sino también objetivo. Pues bien, el E-learning podemos conceptualizarlo como una herramienta de aprendizaje electrónico que permite desarrollar y crear conocimiento y, al mismo tiempo compartirlo gracias a los recursos de interacción, que a día de hoy, existen entre las personas usuarias y el personal tutor de la red por medio de portales, redes y elementos multimedia. Por eso, es necesario valorarlo y aceptar el cambio tecnológico y cultural que ello supone.

En cuanto a sus ventajas podemos destacar en primer lugar, como las barreras del espacio y del tiempo desaparecen, ya que se puede acceder a la formación en todo momento desde cualquier sitio y en cualquier momento que se desee. Esta accesibilidad contribuye a una organización de trabajo diferente tanto para las personas usuarias como para los y las docentes. Es además, una reducción de costes directos o indirectos de todo tipo de infraestructuras, y puede facilitar asimismo y en gran medida a todas aquellas personas que tengan alguna dificultad de movilidad o acceso. Compatibilizando, de este modo, la vida laboral, personal y formativa.

Por eso, a través de la red, podremos encontrar mucha información actualizada sobre todos los temas, y es fácil contrastar impresiones con otras partes del mundo en un momento. Así como encontrar soluciones, opiniones o críticas de todo tipo en un instante. Es decir, documentos multimedia no sólo en texto sino también información sonora y audiovisual. Esta información tan rápida y variada solamente está disponible en la red. Esta inmediatez y versatilidad, es algo que las bibliotecas no son capaces de aportarnos. Por lo tanto, existe una amplia riqueza en el proceso formativo. Hace que la formación llegue a más estudiantes en menos tiempo, cuándo se necesita y dónde se necesita. La conectividad también es un factor importante para la creación del portal, pues se debe mantener los servicios y ajustarse a las características de todas las personas usuarias y en nuestra Comunidad Autónoma es un factor significativo.

En lo referente a sus contenidos, destacan otras ventajas, son reutilizables de una forma más cómoda y la actualización de los mismos es una tarea, a priori, simple y eficaz. Asimismo, se pueden ajustar y personalizar en función de las competencias y objetivos pedagógicos que se hayan definido en un principio.

Por lo que se refiere al profesorado, hoy en día se han transformado en personas orientadoras además de transmisores de  información, lo que hace que el alumnado deba ser autónomo para realizar sus tareas y ser él, el principal responsable del proceso, para ello requiere una motivación. Aún así, el curso debe ser atractivo e incorporar elementos multimedia e interactivos que mantengan esta atención constante a lo largo de todo el proceso formativo del curso. Por eso, debe planificarse de una forma minuciosa e incorporando autoevaluaciones periódicas, para que de este modo, el alumnado pueda observar por sí solo los progresos o retrasos realizados hasta la fecha y, el profesorado el progreso de la asignatura, curso,… etc. Al mismo tiempo, el profesorado puede recaudar en un instante el desarrollo y participación del alumnado a lo largo del proceso de aprendizaje, convirtiendo al alumnado en el centro de formación independiente y flexible.

Otra ventaja destacable es la comunicación, ya que se pueden plantear dudas o cuestiones no solo a la persona tutora para que las resuelva, sino también plantear opiniones o experiencias a una comunidad usuaria para comprobar sus inquietudes y cuestiones más planteadas fomentando así el trabajo colectivo. El intercambio de opiniones es muy positivo para el aprendizaje y desarrollo del alumnado por medio de estos foros de discusión o debates ya que pone al alumnado en el centro del proceso de aprendizaje, convirtiéndoles en protagonistas de sus propias experiencias educativas. Asegurando una formación masiva a distancia, en un principio, a un ritmo propio e individual.

Todas estas ventajas parten, claro está, de la base de poseer conexión a la red, de su familiaridad con las TIC y de poseer al menos, conocimientos informáticos básicos. Por eso, en lo que se refiere a las desventajas que podemos escudriñar en el E-learning, la primera sería disponer o no de los medios que en principio hay que costearse.

Aunque nos encontramos en un cambio tecnológico y cultural aún existen reticencias a utilizar estos métodos de Enseñanza-Aprendizaje. Ya que un gran inconveniente es el posible aislamiento social que podría derivar en un alejamiento y cambio del lenguaje y disminuir en gran medida el contacto y la interacción. Es decir, el E-learning, aunque es una herramienta social y la interacción en la red es un elemento fundamental para que el aprendizaje se lleve a cabo con éxito, puede que no promueva lo suficientemente la integración en diversos núcleos afectivos. Ya que puede contribuir al aislamiento, como señalaba antes, y a la falta de habilidades sociales, a fomentar diversas inseguridades, etc. Ya que las relaciones que no son directas entre iguales y  con el personal docente pueden provocar además que la información y los aprendizajes no sean comprendidos y puede incentivar deserción escolar, adicciones, hipocresía y falsedad en el alumnado a la hora de realizar los trabajos, falta del hábito del esfuerzo, pérdida de tiempo, etc.

Otra desventaja es la cantidad de dudosa información que puede encontrarse en este medio. Por eso, ante toda esta información, el alumnado debe aprender a seleccionar la información importante y útil, y desarrollar la lógica y creatividad a la hora de analizar esta información, para discernir cual es la información adecuada y cual no. Es decir, es imprescindible enseñarles la Curación de Contenidos. Ya que si no es así, hace que el proceso de Enseñanza-Aprendizaje sea más difícil y complejo y puede que hasta tedioso y aburrido.

Aunque es una buena herramienta para el aprendizaje, no estoy segura de que la calidad del aprendizaje pueda garantizarse. Ya que las herramientas del E-learning, no permiten valorar ni garantizar que la formación de conocimientos del alumnado sea adquirida de forma óptima. Ya que no se tiene control totalmente verídico sobre la motivación y participación del alumnado y del profesorado. Además todavía existen innumerables fallos técnicos, no sólo en la red sino también en las habilidades técnicas de las personas usuarias que posibilitan la pérdida de información. Pero por lo pronto es un proceso de aprendizaje imprescindible.

Se os ocurren más ventajas o inconvenientes?

Un novo acrónimo: PLE

O concepto

Entre novas ferramentas, novos conceptos, novas ideas que estamos a ver neste curso (e no "networking" cos compañeiros), non podían faltar as novas siglas.

E aí xurde o PLE. Segundo a Wikipedia "Un Entorno Persoal de Aprendizaxe (en inglés: Personal Learning Environment, PLE) é un sistema que axuda aos estudiantes a tomar o control e xestión da súa propia aprendizaxe. Jordi Adell o define como "Un enfoque da aprendizaxe".
Segundo como o vimos no tema correspondente, tamén o podemos definir como "un ecosistema onde conflúen as ferramentas e servizos da Web 2.0 coa súa utilización no aprendizaxe persoal".

O meu PLE

A partires deses conceptos teóricos, pareime a pensar si teño ou non teño PLE. Como podo ter algo que acabo de aprender o que é? e ademais, saber utilizalo? non estarei sobreestimando os meus coñecementos?. Pero, rebobinando a sesión presencial na que Carlos Parada o explicou, todo vese bastante mais claro, a partires dos exemplos prácticos. 
Para empezar a desenvolvelo e poder plasmalo gráficamente, o mellor era pensar no que fago cada día dende que empezo a xornada: que programas abro?, que webs consulto?, en que redes sociais participo? uso agregadores de contidos? programas de curación de contidos?...púxenme mans á obra, e iste foi o resultado:

A estrutura
Como vedes intentei estruturalo en apartados. Ademais cada apartado está enlazado a min (si, son eu, toleando de información...pero sin infoxicar) con conectores dun sentido ou de dobre sentido. Os dunha soa punta, reflicten que a información flúe só nun sentido, e dicir, só "recibo" información. Os de dúas puntas, reflicten que podo recibir ou aportar información, e como se pode ver son a maior parte: estamos a falar da Web 2.0.

Hai boletíns, prensa, servizos, o universo Google, agregadores, redes sociais...e algo mais. Moitos deles xa os viña usando dende fai tempo. Pero estou empezando a incorporar novas ferramentas, probándoas e vendo a utilidade que podo sacarlles. Porque tampouco se trata de utilizar todo o que se nos presenta por diante, se non de experimentar, e que cada un podamos ver con qué nos sentimos máis cómodos, qué nos fai optimizar o tempo e a información obtida...e qué nos gusta máis.

A min, o feito de descubrilas e probalas xa me parece divertido... case sempre. Por certo, despois de botarlle un ollo a Canva e a Piktochart, acabei facendo a imaxe do meu PLE ó modo "rústico": en Word, inserindo as imaxes previamente descargadas de Google Imaxes, e poñendo cadros de texto e conectores básicos. En fin...

Pablo Bello

MARCO PERSOAL DA ORIENTACION LABORAL : Saber facer, Saber Estar, Saber Ser "Saber".

Neste módulo 2 levouse a cabo o análisis e desenvolvemento das competencias asociadas á ocupación de Orientador Laboral, inda que considero que moitas delas son Competencias Básicas que todo profesional debería posuir.

O marco persoal no que se desenvolve a Orientación Laboral vai emparellada directamente e inevitablemente do desenvolvemento práctico diario, a cada segundo, de todo tipo de Competencias: Teóricas e técnicas, Organizativas, Comunicativas, Sociais, Dixitais .... estas tres últimas analizadas de maneira máis salientable.

Nun servizo de Orientación a aplicación das diferentes competencias debe ser  flexible, individual e  adecuada  a cada un dos usuarios do servizo pero sempre procurando a súa autonomía " Hai que saber ata onde podemos chegar e  que podemos transmitirlle".

A continuación enumerarei as Competencias na Orientación Laboral, pero como da teoría á práctica hai un cacho, na próxima publicación intentarei facer unha análisis de identificación das diversas competencias nun suposto práctico das citas que diariamente realizo.

AS COMPETENCIAS DO ORIENTADOR
 ( Para min "Decálogo de todo Orientador")

1. Habilidades sociais e persoais para a comunicación: Saber iniciar e manter conversas, reconducir as conversas ou o diálogo segundo o propósito inicial, realizar escoitas activas, manter un nivel de vocabulario que favoreza a comunicación, a autenticidade e a naturalidade na intervención.

Este primiero apartado mereceu neste CEOL 2014, temas específicos destacando dentro do Desenvolvemento de competencias comunicativas a importancia na forma de comunicarse (Elexir ben o lugar no que se desenvolve a entrevista para evitar interferencias,A canle, O Código.... todo debe ser adecuado ó receptor para que lle chegue a mensaxe que queremos transmitir " O que vale é o que entende o receptor", os diferentes tipos de comunicación verbal (palabras e tono da nosa voz) e a comunicación non verbal xa que ata un 80 % da nosa comunicación é a través desta canle ( Xestos faciais, postura e distancia corporal,contacto visual, movementos de brazos e mans...).

Para unha comunicación eficaz debemos levar a cabo unha "escoita activa", saber escoitar,entender a comunicación, respetar as pausas, non interromper,....... , mostrar "empatía" poñerse no lugar do usuario, entender os seus sentimentos, medos ....., e ó mesmo tempo pódense lanzar mensaxes de reforzo ou críticas contructivas, comprobaremos a medida que avanza a entrevista si o intercambio de mensaxes, comentarios,opinións... mais conocido como "Retroalimentación ou Feedback" chega de maneira correcta ó receptor.

Un Orientador debe manexar as Habilidades e Competencias Sociais recollidas no párragrafo anterior xunto co dominio de traballo en equipo, Resolución de conflictos, Asertividade ( un factor moi importante vinculado a calquer logro, xa que facilita a chegada a calquer meta sexa persoal ou profesional que requera das relacións sociais ou interpersoais) e para min a destacar a intelixencia emocional xa que se non dominas esta técnica cando de topas con determinados usuarios todo se che pode vir abaixo, e como orientadora debemos facer o maior esforzo por lograr unha boa empatía, pois iso vai resultar moi importante para establecer unha comunicación co/a usuario/a que se basee na confianza e o respecto mutuo e que consiga

2. Coñecemento da lexislación, normativa específica e recursos sobre emprego, prestacións, fiscalidade, impostos, etc.... dominio da lexislación actualizada, saber acceder ás fontes documentación legal e saber transmitir a información adecuadamente.

Debemos saber derivar ó servizo que corresponda(Ex.: Prestacións-podemos dar unha pautas básicas,pero de ahí a interpretar si lle van recoñecer ou non unha prestación por desemprego, para eso está o persoal do SEPE).

3. Dominio de metodoloxía didáctica para presentar técnicas para o acceso ao emprego e ao autoemprego( Planificar adecuadamente as sesións nas que se ensinan técnicas para buscar emprego e autoemprego, informar previamente sobre o que se vai realizar encada sesión, usar medios audiovisuais, realizar actividades prácticas referidas ás técnicas para a procura de emprego ou autoemprego, empregar unha metodoloxía activa e participativa e procurar que a aprendizaxe resulte realmente significativa.

4. Traballo cooperativo e procura de ligazóns. Coordinar e traballar en grupo, por exemplo con traballadores sociais e outro tipo de profesionais,derivar ou aceptar a actividade complementaria entre profesionais, tomar decisións de forma conxunta co equipo de traballo, participar en sesións de traballo nas que se debaten casos de orientación laboral e participar no deseño das actuacións ou protocolos de actuación.

5. Dominio de técnicas de Psicoloxía Clínica e Terapia Psicolóxica.  Coñecer a relevancia das variables psicolóxicas que condicionan a busca de emprego, dispor de coñecementos, habilidades e destrezas suficientes para diagnosticar nas persoas usuarias necesidades de atención psicolóxica e dispor de coñecementos, habilidades e destrezas do ámbito da Psicoloxía que permitan a intervención coa persoa usuaria.

6. Análise da situación e de axuda na toma de decisións. As competencias propias desta dimensión permiten: ter unha imaxe axustada da realidade da persoa usuaria, solicitando a información necesaria acerca do seu contexto sociolaboral próximo, axudar ao usuario a analizar os "pros" e os "contras" das diferentes alternativas e colaborar no proceso de toma de decisión para alcanzar os seus obxectivosprofesionais, sen perturbar a opción final do usuario.

7. Análise de perfís profesionais e prospección de emprego: Coñecer a oferta de emprego existente no contexto próximo ó usuario, saber facer prospeccións de emprego en localidades ou sectores de actividade onde poida ocupar postos de traballo e elaborar e manter actualizada unha base de datos "profesiográfica".

8. Actualización permanente: investigación - acción. Procurar estar ao día en canto a contidos e técnicas que poidan mellorar o propio traballo, facer avaliación e seguimento de casos resoltos, reflexionar sobre a práctica orientadora para mellorala, ler documentos institucionais e/ou revistas especializadas e participar en cursos, seminarios, simposios e/ou congresos.

9.Deseño de Programas de Inserción Laboral. Competencias que  nos permiten o desenvolvemento de funcións tan relevantes como: coñecer os elementos básicos dun programa de inserción laboral, deseñar programas ou adaptar os existentes ás características específicas das persoasusuarias, implementar programas adecuándoos ás características destas e saber avaliar programas deste tipo.

10. Manexo das tecnoloxías da información e da comunicación. Nesta décima e última dimensión faise referencia ás diversas competencias necesarias para: desenvolverse no uso dos medios telemáticos, usar as tecnoloxías da información e a comunicación para compartir o traballo con outros profesionais e prepararse para a "teleorientación" que nos chega.

Este derradeiro punto do decálogo , execútase de maneira  transversal ó longo de todo o CEOL 2014:

COMPETENCIAS DIXITAIS PARA A ORIENTACIÓN
A Web 2.0 para a orientación Laboral e 

Para min , a mellor forma de amosarvos a aplicación práctica das Competencias Dixitais é A miña PLE , que foi publicada anteriormente neste blog , e que a estas alturas de curso xa evolucionou de maneira rápida.
Destacar  a creación da nosa marca, o coidado da nosa identidade dixital, Reputación On line,  o descubrimento de  que traballar en rede lle chaman " networking"o uso de espazos sociais e súa  dinamización , descoñecidos para min, como Linkedin, Pinterest, Google+, e sobre todo o uso de marcadores sociais, o proceso da curación de contidos con ferramentas como o Scoop.it, Feedly.... da que podedes ver mais  na miña anterior reflexión individual  picando aquí

Os Orientadores Debemos:

1.-Desenvolver a nosa propia competencia dixital: coñecer e dominar as ferramentas web 2.0 que facilitan enormemente a tarefa diaria.

2. Elaborar o noso propio Blogue profesional: a elaboración do propio blogue profesional e o fomento dos blogues de persoas usuarias ou da acción formativa en si.

3.Explorar a contorna laboral: de forma continuada, facendo unha procura constante e actualizada da información sobre mercado laboral, situación económica, ferramentas.

4.Colaborar e Compartir: as redes sociais e profesionais permiten, como vimos, o traballo colaborativo e en rede. Tan útil para nutrir os coñecementos de todos/as os/as profesionais.

5.Crear e Construír: relacións interpersoais e profesionais que nos facilitarán ese traballo colaborativo ampliando tamén a capacidade relacional e de traballo en equipo.

6.-Descubrir oportunidades: o acceso constante e inmediato á información facilita o manexo da información en tempo real, obtendo maiores posibilidades de recibir a información no momento xusto no que está a pasar ou onde se está xerando esa oportunidade real (de traballo, de negocio ou formación, entre outras).

7.Aprender constantemente: O/a orientador/a conectada ás ferramentas web 2.0, ligando co punto anterior, descobre con máis facilidade as oportunidades formativas Fomenta tamén a competencia de aprendizaxe constante, autoaprendizaxe e xestión da información. 

8.-Difundir información: A web 2.0 permite difundir de forma rápida, cómoda e precisa toda a información útil para as persoas que necesiten dos devanditos recursos, ou para os/as propios compañeiros/as do sector. 

En resume os orientadores debemos atender de maneira individualizada e flexible, e procurar a autonomía e desenvolvemento dos nosos usuarios

Si chegaches ata aquí é porque estás lendo este blog, se che interesa un análisis sincero e tomar boa nota dos aspectos relacionados co teu perfil profesional, atrévete a facer un Autoanálisis (CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, ACTITUDES e COMPETENCIAS) picando aquí , que permitirá que os orientadores poidamos acompañar ós usuarios no seu proceso de crecemento como persoas, algo que xa facíamos pero que agora se conoce mais por "Coaching", pero sobre todo quero destacar que esta profesión ten moito de vocacional, poderemos aprender moitas cousas pero son das que penso que se leva na sangue.

Avelina Dios Romay